Dieser Tarifvertrag gilt

Die Berufsbezeichnungen gelten für alle Geschlechter gleichermaßen.

Auf die jeweiligen tariflichen Stundengrundlöhne gemäß § 2 werden folgende Zeitzuschläge gezahlt:

1.

Der Mehrarbeitszuschlag beträgt 25 %.

2.

Können Freischichten aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden, ist ein Zuschlag von 35 % zu zahlen. Der Freischichtzuschlag entfällt, wenn die Freischicht innerhalb der nächsten sechs Wochen nachgewährt wird.

3.

Für Nachtarbeit in der Zeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr wird ein Zuschlag von 15 % gezahlt.

4.

Für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen wird ein Zuschlag von 100 % gezahlt. Das gilt auch für den Oster- und Pfingstsonntag.

5.

Für Arbeit an Sonntagen wird ein Zuschlag von 50 % gezahlt.

6.

Für Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember ab 14.00 Uhr wird ein Zuschlag von 100 % gezahlt.

7.

Fallen Zeitzuschläge gemäß den Nummern 4, 5 oder 6 zusammen, so wird nur der jeweils höhere Zeitzuschlag gezahlt.

8.

Zeitzuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind für Arbeits-, Bereitschafts- und Ruhezeit zu zahlen.

1.

Jeder Arbeitnehmer erhält im Kalenderjahr einen Jahresurlaub von 36 Werktagen, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Wird nicht in der 6-Tage-Woche gearbeitet, so ist eine Umrechnung auf die entsprechenden Arbeitstage zulässig.

2.

Im Ein- und Austrittsjahr wird Teilurlaub gewährt. Der Arbeitnehmer erhält für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des ihm zustehenden Jahresurlaubs innerhalb der Grenzen des Bundesurlaubsgesetzes.

3.

Eine geldliche Abfindung des Urlaubs ist nur im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

4.

Das tägliche Urlaubsentgelt berechnet sich aus dem Bruttojahreslohn, den der Arbeitnehmer in dem, dem Urlaubsjahr vorangegangenen, Kalenderjahr erworben hat, geteilt durch 313. Zum Bruttojahreslohn gehören alle Vergütungen mit Ausnahme einmaliger Zahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Beträge, die als Kostenerstattung gezahlt werden, zum Beispiel Fahrgeld und Spesen.

Wird nicht in der 6-Tage-Woche gearbeitet, so kann der Teiler entsprechend geändert werden. In einer Betriebsvereinbarung kann eine andere Berechnungsmethode gewählt werden.

5.

Lohnkürzungen, die im Berechnungszeitraum in Folge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben bei der Urlaubsentgeltberechnung außer Betracht. Der in Nummer 4 genannte Teiler ist dann entsprechend zu ändern.

6.

Für neu eingetretene Arbeitnehmer, deren Beschäftigungszeit weniger als ein Kalenderjahr beträgt, wird analog zu Nummer 4 das tägliche Urlaubsentgelt auf Grund ihrer tatsächlichen Beschäftigungszeit im Verhältnis berechnet.

7.

Lohnerhöhungen im Urlaubsjahr sind zu berücksichtigen.

[§ 5 Nummer 8 wurde von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen und ist daher nicht abgedruckt.]

1.

Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr haben Anspruch auf Urlaubsgeld. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der 1. Juni. Die Höhe dieses Anspruchs beträgt 1 % des jeweiligen Bruttojahreslohns.

Die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt mit der Lohnzahlung für den Monat Juni.

2.

Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr haben Anspruch auf Weihnachtsgeld. Stichtag zur Festlegung der Betriebszugehörigkeit ist der 1. November. Im Kalenderjahr des Eintritts in den Betrieb besteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Die Höhe des Weihnachtsgelds beträgt:

ab dem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit	1,0 %
im 3. bis 6. Jahr der Betriebszugehörigkeit	2,0 %
nach Vollendung des 6. Jahres der Betriebszugehörigkeit	3,0 %

des jeweiligen Bruttojahreslohns.

Die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt mit der Lohnzahlung für den Monat November.

3.

Zum Bruttojahreslohn gehören alle Vergütungen mit Ausnahme einmaliger Zahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Beträge, die als Kostenerstattung gezahlt werden, zum Beispiel Fahrgeld und Spesen.

Zu Grunde gelegt für die Berechnung wird der Bruttojahreslohn des vorangegangenen Kalenderjahres (tatsächlicher Verdienst des Vorjahres in Verbindung mit § 8 Nummer 4).

4.

Scheidet der Arbeitnehmer vor den Auszahlungsdaten aus, so besteht weder Anspruch auf Weihnachtsgeld noch auf Urlaubsgeld.

5.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während oder mit Ablauf von drei Monaten endet sowie Arbeitnehmer, die tageweise aushilfsbeschäftigt werden, haben keinen Anspruch gemäß Nummer 1 und 2.

6.

Abweichende Zahlungstermine und höhere Zahlungsbeträge können in einer Betriebsvereinbarung bestimmt werden.

1.

Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall regelt sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz mit folgenden Abweichungen zur Höhe des fortzuzahlenden Entgelts:

a)

Die Höhe der Entgeltzahlung beträgt 100 von 100 des tariflichen Stundengrundlohns ohne jegliche tariflichen und außertariflichen Zuschläge und Zulagen.

b)

Das fortzuzahlende Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer berechnet sich nach der für den Arbeitnehmer durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate ohne Überstunden multipliziert mit dem tariflichen Stundengrundlohn ohne jegliche tariflichen und außertariflichen Zuschläge und Zulagen. Der so ermittelte Tageslohn wird mit den Arbeitstagen der Arbeitsunfähigkeit multipliziert.

Für Arbeitnehmer, deren ununterbrochene Beschäftigungszeit länger als vier Wochen, aber weniger als drei Monate beträgt, wird die tatsächliche Beschäftigungszeit für die Berechnung der durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitszeit zu Grunde gelegt.

c)

Bei Vorliegen von Dienstplänen kann der Arbeitgeber für seinen Betrieb die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Lohnausfallprinzip ohne jegliche tariflichen und außertariflichen Zulagen und Zuschläge berechnen.

d)

Einmalzahlungen fallen nicht in diese Berechnung hinein.

2.

Arbeitnehmer, die auf Grund der Erkrankung eines Kindes (§ 45 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch – SGB V) oder einer Betreuungsperson (§ 38 SGB V) die Kindesbetreuung übernehmen müssen, haben Anspruch auf unbezahlte Freistellung im gesetzlichen Rahmen. Dies gilt auch im Fall der Arbeitsbefreiung für die Stellensuche.

3.

In Sterbefällen von Arbeitnehmern ist denjenigen Hinterbliebenen, die mit dem Verstorbenen im gemeinsamen Haushalt gelebt haben,

–

nach 1-jähriger Betriebszugehörigkeit der durchschnittliche Bruttolohn von einer Woche,

–

nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit der durchschnittliche Bruttolohn von zwei Wochen,

–

nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit der durchschnittliche Bruttolohn von vier Wochen,

–

nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit der durchschnittliche Bruttolohn von fünf Wochen,

–

nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit der durchschnittliche Bruttolohn von sieben Wochen

zu gewähren.

4.

Unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit erhalten bei einem tödlichen Betriebsunfall die Hinterbliebenen ein Sterbegeld in Höhe des durchschnittlichen Bruttolohns von sechs Wochen. Das gilt nicht, wenn durch eine betriebliche Versicherung dieses Sterbegeld gesichert ist und mindestens in gleicher Höhe an die Hinterbliebenen ausgezahlt wird. Das Sterbegeld ist sofort fällig. Der Arbeitgeber kann gegebenenfalls von den Hinterbliebenen eine Erklärung über die Abtretung eines gegen eine Versicherungsgesellschaft gerichteten Anspruchs auf Gewährung von Sterbegeld verlangen.

1.

Als Betriebszugehörigkeit gilt die Zeit, die ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber ununterbrochen beschäftigt ist. Sie beginnt am 1. des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis vor dem 1. des jeweiligen Monats bestanden hat.

2.

Arbeitnehmern, die unverschuldet ihr Arbeitsverhältnis unterbrechen, wird bei einer Wiedereinstellung binnen eines Jahres die frühere Zeit der Betriebszugehörigkeit voll angerechnet.

3.

Die in den Nummern 1 und 2 geregelte Dauer der Betriebszugehörigkeit ist für alle tarifvertraglichen und gesetzlichen Ansprüche und Bedingungen anzuwenden.

4.

Abweichend von Nummer 3 gilt die in § 7 geregelte Betriebszugehörigkeit ausschließlich für die tatsächliche Zugehörigkeit im jeweiligen Unternehmen.

[§ 9 Nummer 1 wurde von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen und ist daher nicht abgedruckt.]

2.

Nach Ablauf von fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber die folgenden Kündigungsfristen:

ab 6. bis 10. Beschäftigungsjahr	2 Monate zum Monatsende,
ab dem 11. Beschäftigungsjahr	4 Monate zum Monatsende.

[§ 10 wurde von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen und ist daher nicht abgedruckt.]

1.

Arbeitnehmer, die monatliches Gehalt beziehen, dürfen nicht schlechter gestellt sein, als wenn sie nach den zutreffenden Stundenlöhnen dieses Tarifvertrags entlohnt würden.

2.

Werden mehrere zulagepflichtige Funktionen ausgeübt, so ist nur die höhere Zulage zu zahlen. Gleichhohe Zulagen kummulieren entsprechend nicht.

3.

Davon abweichend wird die Zulage für die Tätigkeit eines Konsolenbedieners in militärischen Liegenschaften kumulativ zur Schichtführerzulage in militärischen Liegenschaften gezahlt.

Ferner wird die Zulage für die Tätigkeit eines Sicherheitsmitarbeiters in militärischen Liegenschaften, der eine mobile elektronische Sicherungsanlage im Betreibermodell aufbaut, abbaut oder reinigt, kumulativ zu den in § 3 Nummer 1 bis 7 genannten Zulagen gezahlt.

4.

Falls die Reinigung der Dienstbekleidung nicht auf Kosten des Arbeitgebers erfolgt, ist eine Reinigungspauschale zu zahlen in Höhe von monatlich 12,50 Euro.

5.

Wenn aus betriebstechnischen Gründen Positionen, die eine Zulage beinhalten, entfallen, so gilt mit Ablauf des Monats, in dem die Umstellung erfolgt, der Anspruch auf diese Zulage als erloschen.

Das Gleiche gilt für die Gewährung einer Zulage, die mit dem nächstfolgenden Ersten des Monats gezahlt wird, wenn eine entsprechende Position bekleidet wird oder eine Prüfung abgelegt worden ist.

Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass Teile des Stundengrundlohns für die betriebliche Altersvorsorge umgewandelt beziehungsweise genutzt und abgeführt werden können.

Alles Weitere bleibt individuellen Vertragsverhandlungen vorbehalten.

1.

Sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits drei Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer jedoch nicht später als einen Monat nach Fälligkeit der Ansprüche für den Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind.

2.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.

3.

Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen sowie der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn, nicht erfasst. Über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen weiterhin der tarifvertraglichen Ausschlussfrist.

[§ 14 wurde von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen und ist daher nicht abgedruckt.]

Dieser Tarifvertrag tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2024 in Kraft. Er kann mit einer Frist von 3 Monaten, erstmals zum 31. Dezember 2025 gekündigt werden.